I mange samtaler indlejres ofte, bevidst eller ej en form for enten/eller-tænkning. Enten har jeg ret, eller også har du ret. Enten er det min skyld, eller også er det din. Enten er det rigtigt eller forkert.
Sagen er imidlertid, at livet er så komplekst, at det kan være svært at kommunikere ud fra en enten/eller-tænkning, og derfor må vi også i den professionelle kollegiale samtale gøre os umage, hvis vi gerne udover at skabe gode faglige løsninger, der giver mening, deltagelse og læring for alle, også gerne vil understøtte udviklingen af psykologisk tryghed i organisationen (Cornett & Bakdal, 2014).
Vi har udviklet en model for at føre en professionel kollegial samtale, men det er væsentligt at påpege, at inden man går i gang med at bruge den, skal have afklaret organisationens værdier. Værdierne ligger således naturligt ligge nedenunder modellen: Det kan fx være ord som anerkendelse, vedholdenhed, fællesskab.
En professionel samtalekultur understøtter et fællesskab med en høj grad af psykologisk tryghed. Dermed bliver det lettere at forebygge, at noget går galt i samtalerne om fx opgaverne, eller risikoen for at blive udbrændt. Vi er nødt til at tale sammen i teamet/organisationen og forsøge at blive bedre til at arbejde tillidsfuldt og ærligt sammen. Det er der rigtig mange fordele ved, og en måde at understøtte denne psykologiske tryghed kan være at arbejde med vores model for den professionelle kollegiale samtale.
Flere, bl.a. den bedst kendte forsker indenfor psykologisk tryghed Amy Edmondson, der er professor fra Havard Business School i USA beskriver psykologisk tryghed som en fælles oplevelse i et team af, at det er trygt at tage en risiko i forhold til de øvrige i gruppen; (Edmondson and Lei (2014)) Således vover man fx også at fortælle om en fejl, man lige har begået.
Mere konkret kan man også sige, at i en kultur, der er kendetegnet af psykologisk tryghed, føler føler medarbejderne sig sikre på, at de ikke vil blive nedgjort eller ydmyget, hvis de fremsætter idéer, spørgsmål, bekymringer eller påpeger fejl. Psykologisk tryghed handler altså om at kunne skabe en arbejdsplads hvor man tør stille de dumme spørgsmål højt, kan tale om de svære valg der skal tages, og hvor man kan diskutere tingene på en måde, så det ikke truer den enkeltes faglighed. Det vil altså sige, at psykologisk tryghed opstår, når man har en kultur, hvor man er god til at tale sammen. Det er dette, vi mener, at man kan træne gennem vores model for at føre en professionel kollegial samtale.
Vi arbejder forandringsteoretisk på den måde, at vi sammen med skolen danner os en hypotese om, hvordan en givet indsats tænker at indvirke på en bestemt udfordring i forhold til de langsigtede mål for udviklingen, som vi sammen har formuleret. Vi opstiller en forandringsmodel sammen med dig eller dit team.
En forandringsteoretisk model for arbejdet med fx elevmotivation kan se ud på følgende måde:
En kapacitetsmodel kan hjælpe skolen med et overblik over, hvor skolen befinder sig "lige nu" i forhold til en ønsket udvikling.Vi hjælper skolen med at opbygge en kapacitetsmodel, der kan fastholde en systematik på forbedring/udvikling gennem bestemt indsats.
En kapacitetsmodel for arbejdet med fx elevmotivation kan se ud på følgende måde:
En sparringssamtale kan føre forskellige steder hen, som vi ikke kan forudsige. Vi har dog erfaring for, at det er en god investering at lade samtalen følge et bestemt mønster, som gør, at vi kommer hele vejen rundt - fra beskrivelse af de konkrete udfordringer til bud på mål og indsatser på vej mod målopfyldelsen. Vi tilbyder sparring individuelt eller til en gruppe efter bestemt udviklet model, der fokuserer på ønskede mål og vejen dertil.
Hvad er dit overordnede mål med sparringen?
Hvordan kan du så konkret som muligt beskrive din nuværende situation?
Hvilke konsekvenser/følger vil hver enkelt handling have, tror du?
På baggrund af ovenstående overvejelser, hvilke handlinger, vælger du så at foretage?
En model i form af en ”edderkop”, som giver overblik over, hvor man fx som individuel person eller som team ønsker at udvikle sig og vejen dertil. Man vurderer sig selv fra 1 – 10 og taler om, hvad der skal til for at flytte sig fra sin nuværende position.
Her illustreret med temaet: professionelle læringsfællesskaber og elevers læring
Når man fx skal lede en samtale med et team om, hvordan man kan understøtte elevernes motivation i undervisningen, har vi god erfaring med at have en form for samtaleguide i baghånden, som man kan støtte sig til undervejs. Her inddrager vi evt. en værdsættende samtale som brugbart værktøj.
En værdsættende samtale om fx elevmotivation kan se sådan ud:
Vi har erfaring for, at det kan være en udfordring at sætte så konkrete mål, at det er muligt at måle på, hvorvidt man har opfyldt dem eller ej. Her kan SMART-modellen hjælpe dig med at få defineret og motiveret dit mål, så du rent faktisk sætter mål, som du har lyst til at forfølge, og som du efterfølgende kan evaluere på, om du har nået eller indfriet. SMART-modellen hjælper dig, så ved, hvornår og i hvilken grad du har nået målene.
Copyright © Alle rettigheder forbeholdes
